O Labirinto Da Liderança.

Aproximadamente 49% das posições de trabalho no mundo são ocupadas por mulheres. Entretanto, apenas 18% chegam a posições de C-level.

Até a década de 1970, a presença das mulheres em cargos de liderança era rara. Havia uma cultura tradicionalista que pregava que apenas os homens poderiam realmente liderar dentro das organizações. Com o passar do tempo e com o aumento das mulheres na força de trabalho, este paradigma começou a ser questionado de maneira mais incisiva. Para desafiar este paradigma, e explicar porque as mulheres não chegavam aos cargos de liderança, algumas metáforas foram criadas.

A primeira metáfora é o chamado “teto de vidro”, que foi mencionado em um artigo publicado no The New York times em 1986. Este artigo teve grande repercussão e colocou definitivamente um holofote sobre o tema. Ele dizia que as mulheres não chegavam ao topo nas organizações porque lhes era imposto um teto de vidro instransponível. Ainda que as mulheres quisessem chegar às posições de liderança, não lhes era permitido. A cultura machista, estereótipo e preconceitos prevaleciam.

Duas décadas mais tarde, em um novo artigo, agora publicado pela Harvard Business Review, uma nova metáfora surgiu. Essa publicação mostrou que as mulheres poderiam, sim, chegar aos cargos de liderança, mas este caminho era muito mais árduo para elas do que para os homens. As autoras deste artigo, Alice Eagly e Linda Carli, descrevem que este caminho é cheio de caminho sinuosos e, às vezes, um pouco ardilosos, comparando-o a um labirinto. As paredes tortuosas deste labirinto são formadas por vestígios de preconceito, estereótipo feminino, resistência à liderança feminina, demandas familiares e desinvestimento em capital social, que é a famosa “construção de networking”.

Entretanto, ao contrário do teto de vidro, um labirinto apresenta sempre uma saída. Essa metáfora trouxe esperança às mulheres que desejam trilhar uma carreira rumo à liderança. Além disso, um labirinto, quando olhado de cima, torna-se menos assustador, mais claro. Nesse sentido, este artigo apresenta algumas ações que as organizações deveriam seguir para aumentar as mulheres em posições de liderança sênior.

Quando se colocam todas essas barreiras e ações juntas, é possível montar um modelo no qual a mulher possa encontrar seu caminho às posições de topo, chamadas também de C-level, nas organizações. Obviamente, esse percurso é uma via de mão dupla. Demanda tanto da organização, com as ações aqui citadas, como do desejo da própria mulher em traçar este caminho.